育儿假结束后,她被告知再也回不去以前的职位了

发布时间:2020-09-06   来源: 网络    

育儿假结束后,她被告诉再也回不去以前的职位了

近日,上海一公司要求一名哺乳期员工手写心得的事件引起热议。据新闻,该公司要求员工朱女士在产假期间每天手写所学。朱女士同事称,事情起因是公司单方面降薪,且克扣生育津贴。随着雇用环境逐渐不利,社会构造日益简单,劳动者权益与生育问题间的矛盾冲突,都使成婚、育儿相继变成了困难的事。

“不是不能生育,是社会不想生育”,写《不想生育的社会》的日本记者小林美希多年来一直注目职场歧视、育儿假缺失以及幼儿看护资源紧绷等社会问题。在日本,近三十年来,几乎一成不变的现实是,家里第一个孩子出生后,有6-7成女性面临失业。女性不仅置身于只有丈夫和子女的核心家庭中,而且由于工作时间过长造成“父亲缺席”,每3位母亲中就有1人面对“孤独育儿”的现状。更为严重的问题是,职场本身对于想生育下一代的年长职员排斥亲近,并驳斥他们想要沦为父母的念头。

在雇佣期分娩,而被公司歧视抨击的女职员、被误解的男性育儿假、育儿假之后复职困难的新手妈妈.....这些都是由《不让生育的社会》呈现的职场生态环境,而我们不难看出,以上日本职场中引人注目的育儿问题,部分也已经在我们的社会中产生。无论时代如何发展,无法权利生育都绝非人类的幸福所指。当生育成为一种问题,每一个身处其中的人都必须思索并作出改变。

01 妊娠的困难:想取得育儿假,几乎是梦中之梦

在东京都内的公益法人工作的石野惠子小姐(化名,34岁),2002年3月从大学毕业。2003年,她与学生时代交往的男朋友成婚,育有二子。虽然顺利请求到产假,但她表示:“想要取得育儿假,几乎是梦中之梦。”

成婚那会儿,丈夫正在攻读研究生,为此,两人已经作好过苦日子的心理准备。惠子小姐当时在中央官厅担任临时职员,婚后很快换回了工作,顺利应聘为正规化雇佣的非编成职员。月薪为税后20万日元。接着,她便在有着30年筑龄、约6张榻榻米大小的单间公寓里与丈夫开始了婚后生活。

惠子小姐在试用期时怀孕,总务人事科告诉他她:“从未有过员工还没入职就分娩的先例。你靠丈夫的收益无法保持生计吗?”事实上就是向惠子小姐明确提出劝退。更有甚者,人事科还给惠子小姐远在九州的老家打去电话,向她尚未卸任的双亲表示,倘若想继续留在单位,惠子小姐必须“将孩子收养在父母家,否则就请辞吧”。总之,提出的皆是强人所难的要求。

好在直属上司对惠子小姐竭力袒护,她才没有遭辞退,却不得不工作到产前第4周(法定产前6周即可申请人产假),产后也仅仅取得了8周的产后请假,便很快回归职场。惠子小姐回应:“如果可以,当然期望能取得育儿假。”然而自己是家庭的支柱,要是不过来工作,全家人的生活便无法维持。试用期分娩一事让她遭到同事的排斥,甚至被人在背后议论“为首不上用场”“没战斗力”,这些闲言碎语很快起源于惠子小姐的耳朵, 大环境如此,她根本没法申请人育儿假。自那以后,单位招聘职员,对女性员工的试用期延长到半年至一年。惠子小姐指出:“这样一来,如果试用期分娩,单位便能只能解雇女性员工了。”

偷偷地一提,根据厚生劳动省雇佣均等及儿童家庭局的规定:“无论员工是否正处于试用期,以胎儿为由实施的解雇均被视为违反《男女雇佣机会均等法》。若男女员工均以月职员身份取得录用,且隶属同一部门,试用期限却不一致,也被视为违反《男女雇佣机会均等法》。”根据《男女雇用机会均等法》第九条规定,禁令以妊娠、分娩为理由对女性实施不公平待遇,包括禁止解雇、降薪以及将雇用形式由月职员调整为非正式职员等。

丈夫获得硕士学位后,虽然顺利就任,但是高强度的工作将他眼看过劳死的边缘。惠子小姐怀孕期间,他曾三次在公司晕倒,被送到医院抢救,接受住院治疗,并被医生命令在家养病。丈夫辞职后,尝试修读原本已经放弃的博士学位。毕业后,他寻找一份外聘讲师的工作,于是留给妻儿,独自前往关西地区。

很长一段时间,惠子小姐都过着既要工作又要育儿的“单身母亲”生活。6年后,她怀上第二胎。怀孕期间,丈夫已经离家,去了关西地区工作,偿还债务奖学金的同时,每月给惠子小姐寄给10万日元的生活费。离婚两地的生活导致他们很难再有积蓄。惠子小姐选择了怀孕费用较为低廉的都立医院,甚至一次次对腹中的宝宝说:“深夜或双休日麻烦医生的话,会减少住院费用,你要在工作日的白天出生于哦。”

她为第一个孩子自由选择的是公设民营的幼托联合型“确认幼儿园”。寄养婴幼儿的机构,分为文部科学省首府的幼儿园,厚生劳动省管辖的托儿所,以及两省共同成立的确认幼儿园。幼儿园注重对幼儿的教学启蒙运动,孩子每日在园时间较短,母亲多为全职主妇;托儿所容许孩子留至晚间,不过教学质量相对较好,孩子的父母也几乎都有工作,无暇照料小孩。由于托儿所的待机儿童很多,惠子小姐费尽周折,总算把孩子送进了确认幼儿园。认定幼儿园与普通幼儿园很像,基于“孩子应该尽量和母亲待在一起”的理念,常在工作日的白天举行监护人集会。为此,惠子小姐很快将休假假期用完。孩子进入小学后,放学时间显得更早于。 在此基础上,想要带着孩子重归职场完全是不有可能的。然而,如果申请人育儿假,收益就不会增加,生活将无法维持下去。一时之间,惠子小姐陷入进退维谷的境地。

《坡道上的家》

《坡道上的家》

“今后如果没加薪的期望,又找不到收养孩子的机构,只能靠我一个人,实在无法养育两个孩子。”于是,惠子小姐怀上二胎后,便把远在九州老家的母亲叫了过来,产后第8周返回职场。入园费便宜的认定幼儿园已经招生了很多待机儿童,就算能找到别的地方收养孩子,也不能选择每月费用超过10万日元的确认外机构。行政支援中,也有由“保育妈妈”获取的家庭保育服务事业,可以将孩子寄养在符合标准的保育妈妈家里,另外,若监护人需要常去医院,或参与硕大婚葬祭等红白喜事,家中无人照顾孩子时,也可以自由选择“临时收养”的方式。然而,惠子小姐与丈夫离婚两地,又有全职工作,保育妈妈服务的利用时间段和利用次数都很受限,思来想去,她只好请母亲从老家赶来为自己照料小孩。惠子小姐的母亲为了支持女儿,提前退休,搬到来东京,与女儿同住,专心照顾孙儿。 即便国家实施保育制度,现实中也一定会再次发生各种各样的意外,无法回回按制度办事。惠子小姐深有感触地说道:“生下孩子后,要想要兼顾育儿和工作,比起行政提供支援,自己母亲的不存在才是必不可少的。”

据国立社会保障及人口问题研究所《第4回全国家庭动向调查》表明,是否与父母同住会转变女性产后的就业率。与父母同居的“低收入之后型”女性(指不受结婚生育影响持续工作的女性)的产后就业率为30.7%,而不与父母同住的女性,其产后就业率只有17.7%。后者中,若自家与父母家距离严重不足1小时路程,产后就业率为19.4%;多达1小时路程,则产后就业率上升到12.8%。总之,“再就业型”(因成婚生育而辞职,待小孩成长到一定年龄复归职场)占到比未曾超过50%。至于“辞职型”(因成婚生育而请辞,此后不再工作),与父母同住并辞职的女性占比14%;离婚并辞职的占比21.1%;自家与父母家相距1小时以上的占比27.4%,即是说每3人中就有1人不得不几乎解散劳动市场。当前,享有两立支援意识的企业数量较少,社会公共基础设施尚不完备,对既想工作又想沦为父母的人而言,能否依靠自己的父母便是问题的关键所在。

02 男性的育儿请假现状

2011年,女性的育儿假取得率是87.8%。从这个数字本身看,享用育儿请假的人似乎越来越多,然而如前文所述,女性在申请请假时遭遇的纠纷非常多。另一方面,2011年,男性育儿假的取得率为2.63%。如果这个数字之后维持下去,育儿期的女性将来不会面对更多困难。

“如今的职场,干部都对育儿假不屑一顾,觉得‘哪个男人不会去申请育儿假啊’,一直这样下去可就危险了。”

大野达雄先生(化名,34岁)挑战申请人育儿假,基本源自正义感以及对不可理喻的人事部干部们的镇压心理。

达雄先生就任于关东地区某私立大学。最初,他也没有打算申请育儿假。一次偶然的机会,从就任传媒行业的朋友那里得知,朋友取得了育儿假,这在公司的男员工里还是第一次。听得着朋友的描写,达雄觉得朋友似乎很是享受这段假期。“看起来,育儿假挺有意思。”他对这个制度有了兴趣,不过从没想过自己也去申请人。

达雄先生的妻子在别的大学做事务工作。虽是月员工,分娩前的工作时长也达到了每月80小时以上,经常加班费。获知怀孕后,她立刻一段距离下班时间,调整为短时工作制,不过月薪却没增加,可见职场环境较适合女性分娩。夫妻俩工商管理场的薪酬体系都是类似于论资排辈制为的,当时,较为年长且毕业后必要进入大学工作的妻子,月薪比达雄先生低10万日元,因为达雄先生不仅年纪比妻子小,而且是转行后才到了现在的大学。比起妻子,如果达雄先生休育儿假,更不利于增加全家的经济收益。2008年秋,家里第一个孩子出生,妻子取得了10个半月的产假和育儿假。翌年秋天,妻子返回学校上班,达雄先生便打算接着申请一个半月的育儿假,没想到男性的育儿假申请人之路如此困难。

以妻子分娩为契机,达雄先生开始调查学校在育儿假方面的情况。结果找到,此前不存在任何男性职员取得育儿假的先例。大学设有幼儿教育专业,老师上课时教导学生:“我们要建构一个男女共生的育儿社会。”而人事部的男性老员工答道:“男人怎么有可能申请什么育儿假。”做什么事都因循守旧。在这里,漠视《劳动基准法》的免费加班费是家常便饭,只要学校理事不提出异议,人事部课长就对这些置之不理,行径违反法律法规的劳动管理不道德在学校十分少见。

“如果我说道自己想申请育儿假时,人事部听到了会是什么反应呢?”达雄先生对此很有兴趣。

学校里的女性职员,有很多在毕产假前不久依然被迫长时间加班。“这样下去,能干的年长女同事都会以怀孕生子为契机请辞。就因为得到学校解读,而犹犹豫豫不敢生育,长远来看,对学校也是相当大损失吧。”达雄先生想要:“如果我取得了育儿假,会不会成为转变一些学校旧例的契机呢?”这个点子越来越强烈。当时,达雄先生每年都能获得人事考评的最低评价。“我的值勤成绩这么高,即便申请育儿假,对方也没法用‘不老老实实工作,光顾着享福’这种老生常谈的借口谴责我。”内心深处,他是有这样的考量的。

可是,当他真的向人事部申请育儿假时,对方告诉他“获得育儿骗的所有职员,都无法享用翌年的定期加薪”,这几乎等于是在说“不要休假”。尽管达雄先生工作兢兢业业,只要申请人育儿假,仍旧会影响加薪,对方甚至指出想要获得育儿假是“一味为自己争取权利”。

即便在休育儿假前3个月提出申请,人事部的反应也显得非常没有职业素养。具体说来,他们会告诉员工:“男性休育儿假为时尚早。取得一个月以上育儿假的员工,按内部规定,一律禁令享用翌年的定期加薪。”达雄先生申请的是一个半月,要是提早获知有这种规定,肯定不会申请这么宽的假期。

不仅如此,他还屡屡几天被人事部叫去谈话。达雄先生认为,那条内部规定很不合理,于是去劳动基准局咨询。后来,他告诉人事课长,有些事情放在台面上说道也是可以妥善解决的,对方态度巨变,佯装此前没有对达雄先生隐瞒内部规定,还大呼小叫地说:“你是在威胁我们吗?想明着做到些对大学不利的事?”

双方调停僵持不下,最终由于休假有没有超过1个月是加薪的关键所在,达雄先生不得已将假期改为30天,即还差1天满1个月。算上连休、调休、周末,实际上也能休足45天。

达雄先生的先例出来半年后,学校对男职员递上来的育儿假申请人国家发改委得很劝诱。可见人事部的办事风格显然因循守旧,也不足以见得管理层的意识对男性能否取得育儿骗有多么大的影响。

达雄先生获得育儿假后,切实体会到“男性真正经历育儿假的好处是很多的,比如夫妻不会对彼此心怀敬意,还能提高各自复归职场后的工作热情”。

在这之前,达雄先生从未有独自带宝宝外出的经验。宝宝反感1岁,肌肤柔嫩,真是捧在手心害怕摔了,不含在口里害怕化了。

达雄先生让宝宝躺在婴儿车里,在工作日去逛餐馆、儿童会馆等,又亲自做婴儿辅食,给宝宝睡觉。除了只能由母亲已完成的喂母乳外,与育儿相关的大小琐事他都亲力亲为。 当丈夫像妻子一样,有能力照料宝宝一整天,妻子便有时间独自外出散心,而妻子如果周末休息,也会抢走着对丈夫说换我来换我来,两人便有机会各自无暇想做的事。如此交换着调整心情和节奏,育儿便不再是件苦差事。

当真正意义上和孩子单独外出,达雄先生才明白一些看似平常的小事有多么麻烦,比如给宝宝换尿布时,男洗手间里没有换尿布交换台,他只好冲进多功能洗手间。又比如引着婴儿车去搭乘电车,才发现车站和街上没有设置升降电梯是多么不便。

此外,他也感觉,如果照顾宝宝的人是父亲这一方,可能收获的东西更多。对女性而言,育儿是理所当然的,但同样的事情由男性来做到,却不会获得周围人的夸奖。“我正在休育儿假。”如果他这样说道,周围的女性会向他投来赞许的目光。妻子在请假将近一年后回到学校,在自己非常辛苦的时期,达雄先生承担起育儿和照顾家务的责任,妻子对他心怀感激,“他真是老大了我大忙”。

一般来说,男性能享受育儿骗的时间是1至2周,因此容易半途又被工作“拉回去”,如果长约一个半月,本人与同事便不会作好交接,接下来他自己也能专心照顾家里的宝宝。达雄先生在这一个半月里,完全远离工作,童年了一段与宝宝单独相处的不同寻常的时光,感觉将来能充满热情地回到学校继续希望。同时,他还改变了工作方式,改变了人生观。他渐渐明白:“虽然人们常说男性应该参加育儿一事,其实用参加这个词并不恰当,自家的孩子本就该自己照料。”而且,“孩子出生后,通过和他如此近距离地相处,我对今后的育儿也充满信心。将来,孩子说不定对此也很感激。有机会争取到育儿骗的父亲,千万别放弃这个机会,否则就太可惜了。我在学校可是生产了一场风波,才好不容易取得育儿假的,不过我实在十分值得。”他回顾说。

《坡道上的家》

《坡道上的家》

另外,达雄先生肯定地说:“上一代的男性将丈夫休育儿假误解为切换心情的渡假,其实,比起与成年人共事的职场,从早到晚地面对一个与自己无法产生共鸣、更不知道接下来他要做什么的婴儿,你不会深感更辛苦。这种辛苦,必须在不取得妻子协助、每日仅有由自己照顾婴儿的情况下,才有切实感觉。 职场上如果有越来越多的长辈—无论男女—能对此不予理解的话,杰出的年轻女员工便不会更愿意留下来之后工作。从长远来看,受益的也是整个单位或公司。”

男性转变自身意识,转变工作与生活方式,是解决问题许多固有问题的切入点

03 想沦为父母?来自职场的驳斥

实际上,有的人没能成为父母,是因为对妊娠心怀犹疑,有的人则是因为生下小孩后,生活环境阻碍他们茁壮为合格的父母。更为严重的问题是,职场本身对工作于此、想生育下一代的年长父母敌视亲近,并否定他们想沦为父母的念头。一般企业这样做已是见惯不惊的事,过分的是, 一些本来应该为育儿事业获取反对的行业,竟然也不存在不可理喻的“妊娠解雇”现象。

育婴师仲原清美小姐(化名,33岁)就职于东京都内某确认幼儿园,这所幼儿园却与“黑心企业”异于,致使清美小姐的产后重归演变为一场劳动纠纷。

清美小姐从东北地区某医疗事务专科学校毕业,一边工作一边自学,考上了育婴师资格证。获得资格证书前,她曾在医院儿科打工,做护士助理的工作,在那里自学病儿保育科学知识,为了赚取生活费,也在非证书托儿所打过工。在4家托儿所累积了充足的经验后,2010年4月,清美小姐转入东京都内刚成立不久的这家确认幼儿园工作。

所谓确认幼儿园,是指国家为解决问题待机儿童问题,于2006年10月启动的学龄前婴幼儿寄养设施,与普通幼儿园、托儿所展开合作,或是由幼儿园招收本该入托儿所的孩子,以增进收养机构一体化。为有效地利用空额较多的幼儿园,接管尽可能多的被托儿所拒之门外的孩子,这些设施基本按照管辖幼儿园的文部科学省与首府托儿所的厚生劳动省制订的标准成立,且能取得适当补助金。使用者可必要与设施签订合同,无须通过自治体的专门窗口办理入园申请。

清美小姐所在幼儿园的育婴师,如果是正式职员,工作时间就是指早上7点到晚上8点,实行轮班制。也就是说,正式员工一定有上晚班的时候,由于她已经有个2岁的女儿,因此只作为临时育婴师入职,时薪是1 075日元,职责包括获取一般的亲子提供支援,即所谓“pre-school”的学龄前教育指导,从对入园幼儿进行选考,到负责管理一些相关企划与运营,清美小姐承担了各种各样的工作。虽然是临时工,工作内容却与月员工相差无几。第一年度,幼儿园原本打算招收15名员工,实际只招到8位。园长以“填补空缺”为由,将多余的工作量指派给她。10月到11月,幼儿园要举行甄选考试、体验教室、运动会等活动,诸事繁杂。清美小姐如期怀孕,预产期在翌年5月,正好能在年度结算前进入产前请假,年度内获得育儿假,且不会影响回归职场的时间。

《坡道上的家》

《坡道上的家》

已完成上面指派给自己的工作任务后,理事长给与她较高评价:“不如给你加薪吧。”清美小姐问:“比起加薪,我更希望取得育儿假,请批准。”理事长说:“已经拜托过园长了。”一切似乎进展成功。

然而,分娩初期她工作挤迫,不久便流产了。最初,找到分娩后,她立刻向上面汇报了情况,关于产后的职场复归也都谈过,那时候园长并没说临时育婴师无法取得产假和育儿假。没想到,旋即园长换了人,事态也随之一变。

流产后旋即,她再次怀孕。2012年1月,她向新任园长报告分娩一事。3月中旬的某天,行政主管忽然把她叫出去,宣布“这个月底,中止劳动合同”。清美小姐告知缘由,对方回答:“你是临时工,无法申请人产假,也无法取得育儿假。”清美小姐不服气,凑上前言辞白热化地反驳:“这样做到是违法的。”行政主管寸步不让地说道:“合约是每年续签的。合约上清清楚楚写着‘必须续约’,所以优先处置合约续约问题。”清美小姐不依不饶地说:“至今为止都是自动续约合同的,现在只有我必须一年一续,简直无法理解。”

就在双方僵持不下的时候,清美小姐子宫出血,不得不静养2周。待身体状态平稳后,她去找园长商量,“希望做到相对精彩的工作”。园长试探道:“延长工作时长如何?”清美小姐的回应是“如果是那样,就不必勉强了”。园长于是给她调整了工作时间。

好不容易已完成了次年度的合约续签,4月27日拿到新的合约,清美小姐却一句话都说不出来。关于一年间的有效工作条件,此前是每日8小时,现在变成4小时。与此相伴的是社保没有了,而至今为止一直具体写出有次年度续约的备注栏也被删除了。她去找行政主管了解情况,对方施压般地说:“这是幼儿园对你的关照,你可不要一再提条件、要权利。”最后说:“至于续约问题,等你产下孩子后再说吧。总会想办法给你解决问题的。”说完,也坚决她的反对,强制她垫了章,按下手印。 同时,幼儿园在她3月休养的2周里,又讨了新人,告诉他她“你不来上班也没关系”,命令她免职,清美小姐断然拒绝在停职申请人上签字。

5月2日,行政主管告诉她:“上头没有同意你的要求。虽然批准后你的育儿假,但劳动合同上不能作出关于续约的任何说明。”她询问理由,对方说:“因为你一再向上头要权利,作为员工,对幼儿园毫无诚意,而且你不是病了吗?”之后,上面批准了她的育儿假,并承诺年终再次和她商量续约问题,清美小姐才在合约上签字。

她去劳动就业讲解中心咨询时,工作人员对她说明说:“劳动合同上没续约栏中的话,是领不到育儿假补助金的。即便公司批准后了产假,对员工也是按缺勤处理。”清美小姐直觉感到是被骗了,并直接给理事长打电话说明情况,理事长这样恢复她:“单位没有为临时员工安排育儿请假的义务,你回去下班后,也无权享用育儿工时延长制度。临时员工的不存在就是为了空缺正式员工的空缺,虽说是以分娩为由休假,实际上就是身体状况不佳嘛。既然身体不好的话,我看你还是不合适这项工作。单位若在产假完结后解雇你,归属于违法行为,所以次年度的续约栏中不会标注在合同上。你如果在年中8月请求产假,不会给后面的工作带给影响。如果是流产那次,时间推倒正好,单位可以批准你的产假。”

在这里,笔者申明一遍,对非正式员工而言,《育儿休假法》规定的取得产假条件相当严苛。按规定:“① 在同一用人单位持续工作满1年;② 孩子满1岁(生日前一日)后,能与用人单位续约(孩子满1岁后的1年内,劳动契约期限期满,明确不再续约的员工不包含在内)。”像清美小姐这样,若被用人单位钻了法律的空子,不承认续约,那么员工本人只好躲藏在被子里大哭了。

清美小姐在分娩初期就被诊断为有流产危险,为防治流产或早产,她一直服用盐酸利托君药片。6月时有早产危险,便凭医生开的诊断书向单位请了假。针对这种情况,园长不近人情地对她表达了自己的期望:“育婴师的工作就是和孩子们一起跑跑跳跳荐高高,如果这种工作强度你能胜任,请求继续出勤,务必忘记拿着医生的许可诊断书。”

她又去劳动基准局咨询,才知道她就任的这家法人,曾多次因劳动纠纷遭人滋扰,为了能成功解雇不听话的员工,法人也相当利己地注明了劳动合同的条条款款。

这家法人原本经营的是幼儿园,由于改为认定幼儿园就能发给国家补助金,这才运营起了托儿所,因此非常重视自身利益,显然会为员工考虑。事实上,开设2年来,40名育婴师里,就有7名被迫辞职。其中,有的人是以月员工身份被聘用的,工作剩1年后,却被头一回告诉,劳动合同需要每年续约。 如此一来,这家法人对正式员工的终身雇用制度简直形同虚设。至于清美小姐,从4月开始就没了收入,之后迎来孩子的出生。

清美小姐因为怀孕,受到单位的“特殊照顾”,以至工作待遇有了变化。即便生产之前一切顺利,回去下班后,也会因为“特殊照顾”而被撤职。这便是现实中非正式员工遭遇不公平待遇的例子。

关口阳子女士(40岁),获得育儿假后,一想到将来能成功复归职场,便感觉精神振奋。没想到,女儿出生后,庆贺她重归职场的却是“降职”。

1996年,她进入科乐美公司(现科乐美数码娱乐株式会社)工作,兼任人气游戏的宣传负责人。她持有950分的托业考试证书,经常要就签订外贸许可合约之事与国外企业谈判。工作中,她几乎感受将近性别差异造成的不公平。

2008年8月女儿出生。她想在翌年2月回公司上班,因为每年3月开始,公司不会步入挤迫期,在那之前回来时间刚好。为了让女儿尽快习惯托儿所和保姆,产后她很快选定托儿所,并雇用了全职保姆,一切进展都很成功。每月,保姆薪资和托儿所费用共花去20万日元,几乎相当于她月薪的一半,但她指出“这是为了能之后工作的必要开支,因此算不上便宜”,工作热情比谁都低。

然而返回公司不过10天,4月上旬,人事部突然通报她:“你被降职了,由于工作任务有变,月薪也不会下调。”阳子女士惊讶得连驳斥的话都说不出来,好不容易回过神,才说道了一句:“我不能接受。”

她打电话去劳动基准局咨询。丈夫是律师,讲解了专门负责管理劳动纠纷案子的同行给她。对方告诉他阳子女士,公司这种做法是违法的。任何以妊娠或生产为理由,对员工进行撤职裁员等伤害员工利益的行为都违背了《男女雇佣机会均等法》的规定。

阳子女士不服气,找到公司人事部相关负责人抗议:“上次讲的那件事,我实在太奇怪了。”对方却回答:“考虑你又要育儿又要上班,很辛苦,这是公司给你的类似关照。”

阳子女士所在的贸易部有挤迫期也有下人期,她便就让不如申请人短时工作。莫非这就是被撤职的理由?这样猜想着,她立刻回应:“既然申请短时工作会撤职,那我不申请了。”公司答道:“你申不申请都会撤职。” 回去下班的前一天,上司告诉她:“以前的职位是回不去了,也没有必须你做到的工作。”

据阳子女士熟知,公司里有2位女职员获得育儿假后回来下班,由于降职,年薪也下调了80万至100万日元。最终,阳子女士的复归日期确定为4月中旬,年薪从640万日元下调至520万日元。此前她负责的是海外贸易涉及工作,如今也被调整为处置国内贸易事务,同时在公司的职位等级从B1降到了A9。

“这样一来,等于被公司告知,生下孩子后就无法之后工作了。没想到辛辛苦苦地生下女儿,收入却减少了,这怎么对得起自己?进一步说道,公司这种作法对整个日本的未来也没有益处。”

一番考虑之下,她决定以“育儿假完结后员工遭遇撤职减薪”为由,将公司告上法庭。就算这样做到会让公司反过来勒令她诽谤公司名誉,她也有勇气忍受。

“由我来曝光这一问题,不仅为以后遭遇类似于不公平待遇的人提供了判例,对社会也有好处。”2009年6月,阳子女士以在职员工的身份,向法院提起诉讼,并将内容向记者公开。

阳子女士非常希望“女性在怀孕、育儿的同时,不退出工作是理所当然的”这种想法,能在社会上普及。放眼看去,婚后女性由于经济窘迫无法独立国家,有心再婚却只好一味忍受的例子觉得很多。“经济自由即为心灵权利,不是吗?” 她不期望再看见有女性因陷于经济困境而躲藏在被窝里泪流满面。考虑到女儿的将来,让她置身于违反自身意志、妨碍自身自由的社会,真的好吗?这是她希望通过诉讼向公众言明的事情之一。裁判的结果是,2011年12月,由东京高等裁判所宣布原告胜诉。对此,公司的表态是:“关于宣判内容,如宣判过程中所说,公司无任何异议。公司有员工数百名,也不存在有效利用育儿骗与育儿短时工作制度的员工,望多多理解。”

2010年2月,阳子女士从公司辞职,进入法学院修读法学。以自己所经历的这场官司为契机,她想将来转行做一名律师。

育儿假结束后,她被告诉再也回不去以前的职位了


Lovekins Lovekins拉拉裤 Lovekins婴幼儿洗护 沐歆卫生巾 澳洲Lovekins Lovekins纸尿裤

猜你喜欢